DE&I方針の理想と現実のギャップ
多様性って言っても現場は動かない問題
要は、STATION Aiが発表したダイバーシティ・エクイティ・インクルージョン、いわゆるDE&I方針ってのは、まあ、いいこと言ってるなーって話なんですよ。でもですね、企業が掲げるこういう理想って、結局は現場に落ちてこないと意味がないんですよね。要するに、紙に書いてあることと、実際にやることって別なんです。
僕がフランスに住んでて思うのは、ヨーロッパってもう何年も前からDE&Iを企業文化として取り入れてるんですけど、成功してる会社って、ちゃんと現場で人を動かしてるんですよ。逆に言えば、「方針だけ発表して満足してる会社」は、まったく未来を変えてないんですよね。
“多様性”という言葉の使い方に違和感がある
それで、「多様性」って言葉、すごい響きはいいんですけど、「それって具体的に何を指してるの？」って話になるんですよ。性別、国籍、年齢、経歴、いろいろ挙げられるけど、表面的にそれっぽい人たちを雇ったからって、それが多様性になるかっていうと、全然違うんですよね。
要は、その人たちが「意見を言える環境」があるか、「意見を聞く耳を持つ上層部」がいるか、そこが本質なんですよ。でも、DE&I方針って、どうしても「見た目の多様性」ばかりにフォーカスしがちで、中身が伴ってないケースが多すぎるんです。
未来に与えるインパクトとその限界
「やってる感」企業が増える未来
このまま行くと、日本の企業社会において、「DE&Iやってます」って言うためのスローガンだけが増えていって、実態は何も変わらないって状況が蔓延しますよ。ハラスメント対策や、相談窓口の設置も、まあ悪くはないですけど、それだけで「多様性が尊重されている」って言っちゃうのは、ちょっと頭悪いですよね。
結局、「形だけ取り入れて、成果出ませんでした」っていう企業が山ほど出てくる未来が見えます。で、その言い訳として、「うちはちゃんと方針は立てましたから」って言い出すんですよ。言ってしまえば、ポーズだけのDE&Iが量産されていく感じです。
本質的な変化を起こせる企業の条件
逆に、ここでちゃんと変わる企業が出てきたら、それは本当にすごいことだと思うんですよ。じゃあ、どうすれば本質的なDE&Iが実現するのかっていうと、「組織のインセンティブ設計」を変えるしかないんですよね。
例えば、「多様な意見を取り入れて成果を出したチームが評価される」とか、「異なる背景を持った人材を活用したプロジェクトが収益を生む」とか、そういう風に制度を変えていく必要があるんです。つまり、DE&Iって経営戦略の一部として、ガチで組み込まないとダメなんですよ。
人々の生活に与える変化
働き方の柔軟性が本物になると…
もし、DE&Iが本当に機能する未来が来たとしたら、働き方がかなり柔軟になりますよね。子育てしてる人も、介護してる人も、外国から来た人も、スキルや経験で評価されて、働く環境が個々に最適化されていく。そうすると、企業全体のパフォーマンスも上がるわけで。
でも現実は、「制度はありますけど、空気が許さない」って会社がほとんどなんですよね。だから、育児休暇が取れる制度があっても、実際に取ったら出世コースから外されるとか、そういう裏文化が残ってると意味がないわけです。
個人の生き方の選択肢が増える社会
で、ちゃんとしたDE&Iが社会に浸透してくると、個人の生き方の選択肢が増えるんですよ。「会社の空気」に縛られない働き方が可能になるし、自分らしく生きるっていうのが現実になる。
これまでは、「会社に合わせなきゃ生きていけない」っていうのが日本社会の常識だったけど、それが崩れると、「合わないなら別の道がある」っていうマインドが広がっていくと思うんですよ。そうなると、転職や副業、フリーランスみたいな多様な働き方がもっと受け入れられるようになりますよね。
組織が抱える“無意識の偏見”という壁
制度では変えられない“空気”の正体
結局、どれだけ制度を整えたとしても、組織の中にある“無意識の偏見”っていうのは、簡単には変わらないんですよね。たとえば、女性管理職を増やしましょうって言っても、「結婚したら辞めるんじゃないか」とか「家庭があるから出張は無理だろう」っていう勝手な想像が邪魔をするわけです。
要は、頭では理解していても、行動に反映できない人が多すぎるんですよね。これは別に悪意があるわけじゃなくて、単純に“経験不足”と“想像力の欠如”なんですよ。だからこそ、組織の中で「多様な人と一緒に働くことが当たり前」にならないと、空気は変わらないわけで。
マジョリティ側の「居心地の悪さ」が鍵になる
で、これを変えるには、マジョリティ側――つまり今まで多数派として組織を回してきた人たち――が「ちょっと居心地悪いな」と感じるような状況を意図的に作らないといけないんですよ。たとえば、会議の中で自分の意見が通らないことが増えるとか、違う視点から否定されるとか。
そういう「違和感」を経験して初めて、多様性ってものの意味が理解できるようになるんですよね。でも、多くの組織ではそこまで踏み込めない。「波風立てたくない」っていう日本的な文化が邪魔をして、結果的に“ぬるい多様性”で終わるっていう。
DE&Iが経済に与える影響
効率重視社会との相性問題
日本の経済社会って、要は「効率至上主義」で回ってきたんですよね。スピード、正確さ、従順さ。で、多様性って効率とは真逆の方向性なんですよ。いろんな意見が出て、意思決定に時間がかかるし、摩擦も増える。だから、短期的には非効率なんです。
でも、それでもやるべきなのは、長期的にはその“非効率”が“創造性”につながるからなんですよね。要は、効率だけを求めてきた結果が、日本企業のイノベーション不足ってやつなんですよ。多様性が本当に機能すれば、いままでなかったアイデアが出てくるし、新しい価値が生まれる。
新しいリーダー像の必要性
この流れの中で求められるのは、いわゆる「調整型リーダー」じゃなくて、「対話型リーダー」なんですよね。つまり、全員の話を聞いて、多様な視点をまとめあげられる人。命令するだけのマネジメントじゃなくて、相手の背景を理解しながら引き出すスキルが必要になる。
でも、そういうリーダーって今の日本企業にはあんまりいないんですよ。なぜなら、今まで評価されてきたのは「早く結果を出せる人」だったから。だから、DE&Iが根付いていく中で、評価基準そのものを変える必要があると思うんですよね。
個人の視点で見た未来の社会
「普通」で苦しむ人が減っていく
個人的に一番変わってほしいのは、「普通じゃないこと」がネガティブに扱われない社会なんですよね。今の日本って、「普通はこうだよね」っていう暗黙のルールが強すぎる。でも、多様性が認められる社会では、「普通」が分散していくんですよ。
そうなると、「発達障害があっても働ける」とか、「学歴がなくても評価される」とか、そういう人たちが生きやすくなるんですよね。つまり、社会の“生きづらさ”のハードルが下がる。これはもう、精神的な健康にもつながるし、自殺率とかも減るんじゃないかと思ってます。
“当たり前”を疑える世代が主役になる
で、こういう社会になってくると、次に主役になるのは「空気を読まない人」なんですよ。「これって本当に必要？」とか、「なんでこうなってるの？」っていう疑問をちゃんと持てる人。つまり、当たり前を疑える人たちが評価されるようになる。
そうなると、日本社会の同調圧力ってやつも、徐々に崩れていく。今までは「みんなと同じようにしていれば安全」だったけど、これからは「自分の意見を持ってる方が強い」って時代になる。で、そういう人が育ってくると、社会全体も自然と柔軟になっていくんですよね。
最後に：DE&Iの本当の意味とは
結局のところ、DE&Iってのは、「異なる人と一緒にいることの気まずさを楽しめるか」って話なんですよ。違う価値観がぶつかって、めんどくさいことも増えるけど、そこを乗り越えた先に面白いものがあるっていう。
それを企業がちゃんと理解して実践できれば、日本社会ってもっと可能性が広がると思うんですよ。でも、表面的な施策で満足してたら、何も変わらないまま終わっちゃう。だからこそ、今がその分かれ道なんじゃないですかね。
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